ПРЕДЛАГАЕМЫЕ ПОПРАВКИ В ТК РФ: ОБЗОР ПОЛОЖЕНИЙ,
ПРИНЯТИЕ КОТОРЫХ НЕГАТИВНО СКАЖЕТСЯ
НА ПРАВОВОМ ПОЛОЖЕНИИ ПРОФСОЮЗОВ И РАБОТНИКОВ

В целом законопроект нельзя охарактеризовать как полностью негативный. Ряд изменений, затрагивающих вопросы времени отдыха, оплаты труда, общих вопросов регулирования коллективных договоров и соглашений и пр. можно оценить как положительные, разрешающие существующую спорную практику правоприменения, в том числе в пользу работника.

ПРАВО НА СВОБОДУ ОБЪЕДИНЕНИЯ. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

Тем не менее, рассматриваемый законопроект содержит ряд поправок, которые резко ограничивают права работников и их представителей. К отрицательным чертам законопроекта можно отнести следующие:

Прежде всего, законопроект СОВЕРШЕННО НЕ УЧИТЫВАЕТ рекомендаций, которые Комитет по свободе объединения МОТ сделал нашему Правительству в отношении положений ТК РФ при рассмотрении жалобы КТР на отдельные положения ТК РФ (Дело № 2251). Ниже приведены положения рекомендаций и указано, в какой мере они нашли отражение в проекте.

а) Комитет обращается к Правительству с просьбой уточнить, навязывает ли статья 29(1) Трудового кодекса профсоюзам обязанность вступать в члены общероссийского профсоюза.

Пункт 30 законопроекта предлагает внести изменения в часть 1 ст. 29 ТК РФ, указав, что представителями работников в социальном партнерстве являются профсоюзные организации, предусмотренные как уставами общероссийских профсоюзов, так и межрегиональных. С одной стороны, законодательство таким образом расширяет круг профсоюзных организаций, которые имеют право представлять интересы работников в отношениях с работодателями. В то же время, указанная поправка подтверждает тот факт, что законодатель признает право на представительство интересов работников только лишь за профсоюзными организациями, которые входят в более крупный профсоюз или профсоюзное объединение, действующее на территории как минимум трех субъектов РФ.

б) Комитет обращается к Правительству с просьбой уточнить, могут ли независимые или т.н. «свободные» профсоюзы, которые не являются первичными профсоюзными организациями в составе вышестоящего профсоюза, представлять интересы трудящихся в ходе коллективных переговоров, коллективных трудовых конфликтов и т.д.

Целый ряд поправок, которые предлагается внести в Трудовой кодекс направлены на закрепление только за первичными профсоюзными организациями статуса представителя интересов работников организации в отношениях с работодателем. Предлагается внести изменения в целый ряд статей, заменив слова «выборный профсоюзный орган, представляющий интересы работников организации» на «выборный орган первичной профсоюзной организации».

Ряд статей ТК в настоящее время предусматривает процедуру учета мнения выборного профсоюзного органа организации работодателем при принятии некоторых решений. Законодатели намерены внести окончательную ясность в этот вопрос и указать, что обязанность проводить консультации с представителями работников возникает у работодателя только в отношении выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации.

Такие изменения в частности вносятся в ст. ст. 99, 105, 113, 123, а также 372, 373, 374, 375, 376, 377 ТК РФ.

Предлагается внести изменения и в ст. 37 ТК РФ, которая регламентирует порядок определения представителя работников для ведения коллективных переговоров с работодателем. В соответствии с предлагаемыми изменениями, только первичные профсоюзные организации будут иметь право вести коллективные переговоры с работодателем. 

в) Комитет призывает Правительство изменить статью 31 с тем, чтобы было ясно: право представлять трудящихся может быть предоставлено другим представительным органам лишь в случае, когда на предприятии нет профсоюза.

Законопроект предусматривает внесение изменений в указанную статью. Если в соответствии с действующей редакцией ст. 31 непрофсоюзные представители могут быть избраны работниками в том случае, если на предприятии имеются профсоюзные организации, но они при этом не являются организациями большинства, то предлагаемые изменения позволяют работникам выбрать иного представителя и в том случае, если на предприятии имеется профсоюз большинства, который, однако, не является первичной профсоюзной организацией вышестоящего профсоюза.

г)  Комитет обращается к Правительству с просьбой предпринять все необходимые меры, включая изменение статей 26 и 45 Трудового кодекса, для того, чтобы сделать возможным ведение коллективных переговоров на уровне отдельных профессий как в законодательном порядке, так и на практике.

В соответствующие статьи ТК РФ вносятся изменения, которые предусматривают новый уровень социального партнерства – межрегиональный и новый вид коллективных соглашений – межрегиональные. При этом профессиональных соглашений не появляется.

д) Что касается заявления, касающегося ограничений права на забастовку, Комитет обращается к Правительству с просьбой изменить статью 410 Трудового кодекса с тем, чтобы понизить кворум, необходимый для голосования по решению об объявлении забастовки, и просит информировать его в этой связи.

Снижен кворум присутствия работников до половины.

е) Комитет обращается к Правительству с просьбой изменить статью 410 Трудового кодекса с тем, чтобы организации трудящихся не были обязаны в законодательном порядке объявлять продолжительность забастовки.

Не только не убрали обязанность уведомлять заранее о продолжительности забастовки, но также и ужесточили требования, которые касаются времени проведения забастовки. Во-первых, забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки.

Во-вторых, если забастовка не начинается в срок, указанный в решении, стороны опять должны пройти примирительные процедуры.

ж) Что касается статьи 413(1)(b) Трудового кодекса, в свете обеспокоенности, высказанной истцом, Комитет обращается к Правительству с просьбой уточнить, какие именно службы и предприятия оно квалифицирует как «прямо связанные с наиболее опасными видами производства или оборудования», где право на забастовку запрещено.

Правительство «уточнило». Было «в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения», стало «в организациях, непосредственно связанных..». Одна размытая формулировка заменена на другую столь же размытую.

Также не учтены следующие рекомендации:

з) Комитет напоминает, что трудящиеся и их организации могли прибегать к забастовке для того, чтобы добиться признания профсоюза, а также для того, чтобы критиковать экономическую и социальную политику Правительства. Они должны иметь право проводить забастовку солидарности в случаях, если забастовка, которую они поддерживают, сама является законной.

и) Что касается заявления о необходимости утверждения требований, которые профсоюз намеревается направить в адрес работодателя, на собрании (конференции) работников, Комитет обращается к Правительству с просьбой предоставить ему дополнительную информацию о том, как на практике действует статья 399.

к) Комитет обращается к Правительству с просьбой уточнить, касается ли обязанность обеспечивать минимальные услуги всех категорий трудящихся, и, если так оно и есть, просит Правительство изменить законодательство с тем, чтобы ограничить эту обязанность следующими ситуациями: 1) в службах, перерыв в деятельности которых может привести к возникновению опасности для жизни, безопасности и здоровья людей как для части, так и для всего населения (основные услуги в точном смысле этого термина); 2) в службах, чьи услуги не являются основными в точном смысле этого термина, но в которых масштабные и продолжительные забастовки могли бы спровоцировать острый национальный кризис, ставящий под угрозу нормальные условия существования населения; 3) в важнейших государственных службах.

л) Комитет обращается к Правительству с просьбой изменить законодательство таким образом, чтобы любое противоречие, касающееся минимальных услуг, разбиралось бы независимым органом, пользующимся доверием всех сторон конфликта, а не административным органом.

м) Комитет обращается к Правительству с просьбой изменить законодательство таким образом, чтобы работники, занятые на железнодорожном транспорте, и работники, занятые на государственной службе, но не осуществляющие свои функции от имени государства, имели бы право на забастовку.

н) Комитет обращается к Правительству с просьбой принять необходимые меры, включая меры по изменению законодательства, для того, чтобы забастовка не объявлялась незаконной тогда, когда список минимальных услуг не был согласован сторонами конфликта в течение 5 дней с начала объявления забастовки.

Оценивая изменения, вносимые в вопросы социального партнерства, прав профсоюзов и коллективных договоров и соглашений в целом, хотелось бы отметить еще ряд принципиальных моментов.

Еще раз подчеркнем передачу всех прав во взаимоотношениях с работодателем на локальном уровне первичным профсоюзным организациям. Поскольку при ведении коллективных переговоров в структурных подразделениях представители работников определяются по общим правилам, установленным ТК РФ, возникает парадоксальная ситуация, когда профсоюз, желающий заключить коллективный договор и на уровне предприятия в целом и на уровне структурного подразделения, должен будет иметь первичную профсоюзную организацию и на том и на другом уровне, что несомненно вызовет сложности на практике.

Интересны изменения, которые вносятся в ст. 37 ТК РФ. Кроме того, что правом ведения коллективных переговоров на локальном уровне также наделяются только первичные профсоюзные организации, предлагается изменить порядок формирования единого представительного органа.

1) Вносится положение, в соответствии с которым две первичные профсоюзные организации, ни одна из которых не объединяет более половины работников, имеют право сформировать единый представительный орган только в том случае, если они вместе объединяют более половины работников организации.

2) Включено положение о том, что единый представительный орган ведет переговоры от имени ВСЕХ работников организации.

3) Раньше в случае, если ни одна из организаций не объединяла более половины, работники выбирали ту, которая будет формировать единый представительный орган. Сейчас они будут выбирать ту, которой поручается направить работодателю уведомление о начале коллективных переговоров.

4) Вносится положение о том, что представители работников, определенные в соответствии с положениями ст. 37 ТК РФ, одновременно с направлением работодателю уведомления о начале коллективных переговоров, должны известить об этом другие ППО, после чего они обязаны приступить к формированию единого представительного органа  (5 дней) либо включить их представителей. Если другие ППО не реагируют, то «коллективные переговоры начинаются без их участия»

К положительным моментам можно отнести следующие изменения:

- поправки, вносимые в ст. 36 ТК РФ в части, определяющей порядок ответа на предложение вступить в коллективные переговоры, а также включения нормы о недопустимости ведения переговоров от имени работников представителями работодателя и еще всякими организациями и органами.

- поправки, вносимые в ст. 43 ТК РФ, которой наконец-то будет установлено, что стороны будут иметь возможность неоднократного продления действия коллективного договора, а также определяющие, что действие коллективного договора сохраняется в случае реорганизации организации в форме преобразования.

- также как очень положительные можно оценить изменения, вносимые в ст. 48 ТК РФ. Во-первых, наконец-то более четко будет определен круг работников и работодателей, на которых распространяется действие соглашения. Во-вторых, изменяется порядок присоединения к соглашению. Руководителю исполнительного органа власти, от которого исходит предложение о присоединении к соглашению, предоставлено право не принять отказ работодателя от присоединения, в том случае, если такой отказ будет признан необоснованным. В ст. 51 ТК РФ предлагается установить срок для предоставления информации представителям работников – 1 месяц.

ИНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ, КАСАЮЩИЕСЯ ПРАВ И ГАРАНТИЙ ПРОФСОЮЗОВ

Вносятся изменения в ст. 372 ТК РФ. В соответствии с предлагаемыми изменениями подписание протокола разногласий по вопросу принятия локального нормативного акта не будет являться моментом начала коллективного трудового спора. Представители стороны, имеющие намерение начать коллективный трудовой спор, должны будут его инициировать в общем порядке, т.е. начиная с процедуры выдвижения и утверждения требований.

Гарантии освобожденным и неосвобожденным профсоюзным работникам предлагается сохранить только за профсоюзными работниками первичных профсоюзных организаций.

В ст. 375 ТК РФ, предлагается изменить порядок обеспечения работой освобожденных работников после окончания срока их полномочий. В частности, предлагается внести норму, которая освободит профессиональный союз от сохранения заработка за работником в случае его отказа от предложенной соответствующей работы, если иное не установлено решением российского (межрегионального) профессионального союза.

ПОПРАВКИ К ГЛАВЕ 61. РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Помимо названных выше поправок (о двух месяцах при объявлении забастовки), также надо упомянуть и предложение исключить в определении момента начала коллективного трудового спора упоминание о том, что коллективный трудовой спор возникает с момента подписания протокола разногласий (ст. 398 ТК РФ).

Таким образом, исходя из того, что лишь эта норма устанавливала связь между моментом подписания протокола разногласий и моментом начала коллективного трудового спора, можно сделать вывод, что подписание протокола разногласий более не будет означать, что стороны переходят к разрешению разногласий с использованием процедуры разрешения коллективного трудового спора, а будут вынуждены отдельно выдвигать требования. Это, безусловно, затянет процедуру.

ПОПРАВКИ К РАЗДЕЛУ ТРЕТЬЕМУ «ТРУДОВОЙ ДОГОВОР»

1. Существенные изменения касаются содержания трудового договора.

Положительное изменение: в ст. 57 ТК РФ специально выделяются сведения, необходимые для определения сторон трудового договора, такие как фамилия, имя, отчество работника, его адрес места жительства и проч. (эти сведения сейчас ошибочно признаются существенными условиями тр.д-ра).

По-другому классифицируются условия трудового договора. Выделяются обязательные и дополнительные условия.

Среди обязательных иначе формулируется содержание и объем такого условия как «место работы». Оцениваем эту поправку отрицательно. Согласно законопроекту, условие о месте работы будет обязательным только в части непосредственного указания на место работы; более подробная конкретизация обязательна только применительно к одному случаю: если работник принимается для работы в структурном подразделении, расположенном в другой местности (!) (филиале, представительстве или ином обособленном). Указание же на любое структурное подразделение – то, что сейчас требует ТК РФ - проектом признается дополнительным уточняющим условием. Представляется, что такое изменение снижает уровень прав, установленный в настоящее время ТК РФ. В настоящее время норма ТК РФ существеннее влияет на возможности работодателя в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, а именно влияет на правовую квалификацию действий работодателя, будет ли оно признаваться переводом, требующим согласия работника, или перемещением, не требующим согласия работника.

Следующая весьма важная, но далеко неоднозначная новелла касается правовых последствий не включения в текст трудового договора каких-либо сведений или обязательных условий.

Они определяются следующим образом:

 - это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения,

 - трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и / или условиями.

С одной стороны, правильно указывается на недопустимость признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Это верно потому, что оформляет трудовой  договор работодатель, и работник не может нести негативных правовых последствий в связи с какими-то опущениями со стороны работодателя. Также таким правилом подчеркивается отличие трудового договора от существенных условий договора в гражданско-правовой теории.

С другой стороны, создаются возможности для злоупотреблений со стороны работодателей, так как нивелируется, на наш взгляд, значение такого условия трудового договора, как «условия оплаты труда». Поясним свою позицию.

Очень многие работодатели стремятся не указывать в трудовых договорах конкретный размер оплаты труда, предпочитая делать в нем ссылку на штатное расписание или положение об оплате труда. Таким образом, они стремятся изменять условие трудового договора об оплате труда не через процедуру, установленную ТК РФ, т.е. по соглашению сторон, а в одностороннем порядке, меняя лишь локальный нормативный акт. Нельзя не признать, что действующая редакция статьи 57 ТК РФ направлена на индивидуализацию этого условия и защиту интересов работника. Ст. 57 ТК РФ указывает условие об оплате труда (в т.ч. конкретный размер оклада, ставки, дополнительные выплаты) в качестве существенных, а значит изменить его просто так работодатель не может (регулируется возможность в одностороннем порядке изменять существенные условия трудового договора в ст. 73 ТК РФ). Статью 73 комментируемый законопроект также предлагает значительно изменить. Она уже будет называться «Изменение определенных сторонами условий трудового договора», и при ее применении возникнут вопросы относительно условия об оплате труда. Если оно не было включено в трудовой договор ни при его первоначальном заключении, ни впоследствии, как того требует ст. 57 в редакции законопроекта, то будет ли считаться размер заработной платы в таком случае определенным сторонами? Или необходимо будет признать, что определила его только одна сторона – работодатель, а значит и работодатель имеет право его изменять в одностороннем порядке?

2. Существенно расширяются возможности работодателя по заключению срочного трудового договора, что нельзя признать положительным изменением.

Все случаи заключения срочного трудового договора, согласно поправкам, делятся на две группы. Первая группа будет признаваться, по сути, случаями обязательного заключения срочного трудового договора, а вторая – необязательными, по соглашению сторон. Так, согласно проекту, автоматически все случаи, которые перечислены в части первой ст. 57 ТК РФ, будут признаваться случаями, когда «трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения». Т.е. работодателю не нужно будет доказывать необходимость заключения срочного трудового договора.

Что касается второй части ст. 59 ТК РФ, то по перечисленным в ней случаям срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон независимо от условий выполнения работы или ее характера! Это абсолютная новелла трудового законодательства и беспрецедентное расширение прав работодателя (но именно только таким образом возможно было обойти толкование, данное статьям 58 и 59 Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ ТК РФ»).

3. В ст. 22 предлагается закрепить новую обязанность работодателя: знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Такая поправка необходима, так как работники должны знать свои  права и обязанности, установленные локальными нормативными актами, чтобы соотносить свое поведение с ними. Здесь можно провести аналогию с обязательностью опубликования нормативных правовых актов, которые затрагивают права и свободы гражданина. К сожалению, эффективность данной нормы может быть сведена на практике к нулю: знакомить под роспись не значит, что работнику действительно предоставят возможность полностью ознакомиться с содержанием локального нормативного акта.  

Связана с этим и другая поправка, которая одновременно является положительной, но не гарантирует от злоупотреблений. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

4. Условие об испытании при приеме на работу.

Для молодых специалистов содержание гарантии сокращается по времени: оно будет действовать только в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Оценка поправки: нейтральная.

5. Переводы, перемещения и изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Положительные новеллы: более четко и в соответствии с разработками науки трудового права разграничиваются вынесенные в заголовок правовые явления, устраняются противоречия, содержащиеся сейчас в статьях ТК РФ. Более подробно урегулирован временный перевод работника по медицинским показаниям. Добавляется новая гарантия: запрет переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, устанавливается и в отношении перемещения. Расширяется обязанность работодателя  уведомить за два месяца не только об изменении определенных сторонами условий, но и о причинах, послуживших этому. Включаются в текст закона примеры этих причин, что также очень хорошо.

Спорная поправка – новый вид временного перевода, по соглашению сторон сроком на один год. По истечении срока, если работник не требует предоставления  ему прежней работы, то перевод становится постоянным. Сейчас сложно предположить, какова будет практика применения этой новеллы, но имеются опасения относительно того, что интересы работников могут нарушаться.

6. Прекращение трудового договора.

Много положительных изменений (общая статья о порядке оформления увольнения, более точная классификация оснований прекращения трудового договора и др.), но есть и спорные предложения.

Например, предлагается установить новое правило о течении срока предупреждения при увольнении по собственному желанию – две недели начинают течь на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Вопросы возникают с тем, как реализовать это на практике, особенно когда работодатели не хотят «отпускать» работника. Как работнику узнать и доказать, что работодатель получил его заявление? Кто будет считаться представителем работодателя в этом случае? А если работник отправил заявление почтой?

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Довольно большое количество поправок. Что вызывает наибольшие опасения?

В ст. 94 ТК РФ предлагается внести норму, которая позволит увеличивать продолжительность ежедневной работы смены для работников, работающих во вредных условиях труда, коллективным договором при соблюдении недельной нормы, установленной ст. 92 ТК РФ.

В ст. 99, а также в ст. 113 ТК РФ вносятся изменения, которые предусматривают основания для привлечения работников к сверхурочной работе и работе в выходные и праздничные дни без его согласия.

ВРЕМЯ ОТДЫХА

Так и не решен вопрос с оплатой сдельщикам за нерабочие праздничные дни. Предлагается установить для них «дополнительное вознаграждение», размер и порядок выплаты которого будут определяться локальными нормативными актами, коллективным договором или трудовым договором.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Имеющиеся поправки в целом не ухудшают положения работников.

ТРУД ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ

К числу негативных можно отнести изменения, которые вносятся в ст. 318 ТК РФ, согласно которым предлагается сократить период сохранения среднего заработка после увольнения в связи с сокращением численности или  штата,  также в связи с ликвидацией организации раньше с шести до трех месяцев. В исключительных случаях, по решению органа службы занятости, при условии, если в месячный срок обратился и не был трудоустроен, сохраняется на 4, 5 и 6 месяцы.

Раздел  VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА.

Проект предлагает дополнить статью 192 ТК РФ положением,  которое отрицательно скажется на положении работников и даст большие полномочия работодателям. Речь идет о  той категории работников,  для которой действуют  уставы и положения о дисциплине,  утвержденные Правительством РФ.

В частности, предлагается включить в статью 192 часть 4,  согласно которой запрещается применять дисциплинарные взыскания,  не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Как представляется, завуалированный смысл этой нормы в том,  чтобы разрешить работодателю налагать дополнительные виды взысканий,  которые в статье 192 ТК РФ не предусмотрены,  узаконить те виды взысканий, которые предусмотрены в настоящее время в уставах и положениях о дисциплине. Возможно,  что  судебная практика в данном случае будет  строиться на том,  что  часть  3 статьи 55 Конституции РФ разрешает ограничивать права человека только  федеральным законом. В качестве такого  федерального закона будет выступать сам ТК РФ,  его  часть 4 статьи 192, которая  разрешает применять только те дисциплинарные взыскания, которые предусмотрены в федеральных  законах, а также в уставах и положениях о дисциплине.

Раздел  XI. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА.

Статья 240 –право работодателя на отказ  от взыскания ущерба с работника.

Предлагается статью дополнить следующим предложением:

"Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации".

Вызывает сомнение законность положения о том,  что собственник имущества организации ограничивает указанное право работодателя в случаях…  предусмотренных учредительными документами организации. Иными словами, учредительные документы, по сути,  могут изменить положение статьи 240  ТК РФ. Получается, что любая коммерческая организация, как собственник имущества,  может внести соответствующие положения в Устав. Таким образом,  смысл и назначение нормы статьи 240  ТК РФ вообще теряется.

Статья 247 –обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ущерба и причину его  возникновения.

Дополнена правом работодателя составить акт,  если работник отказался или уклонился от предоставления  письменного объяснения.

Предлагаемые изменения, однако, порождают ряд вопросов:

1. Какие действия работника следует квалифицировать как уклонение?

2. Сколько должно  пройти часов, дней, чтобы непредоставление работником письменного объяснения могло быть рассмотрено как уклонение?

3. Фраза «предоставление письменного объяснения»: следует ли ее понимать по  аналогии с предлагаемыми изменениями в статью 193 ТК РФ,  что у работника есть обязанность самостоятельно  принести работодателю письменную  объяснительную, если работник не дал ее в тот же момент, как работодатель «попросил»?

Материал подготовлен:
Крылова Ольга, юрист Центра социально-трудовых прав;
Гвоздицких Анна, юрист Центра социально-трудовых прав;
Булакова Елена, юрист Центра профсоюзного обучения.